• 국회 국정감사에서 산업재해 제도 개편 필요성이 대두되었습니다. 근로복지공단의 산재판정이 법원에서 뒤집한 사례가 17.7%에 달한 점, 삼성전자의 업무상 부상을 질병으로 판단한 건이 언급되며 개편 필요성 공감대가 모였습니다.

최근 많은 기업들이 일과 가정의 양립과 일과 삶의 균형을 위해 유연근무제 도입을 고려하고 있습니다. 이는 기업의 경쟁력 강화와 저출생 문제 해결에도 기여할 수 있는 중요한 방안으로 주목받고 있지만, 여전히 도입 방법에 대한 이해 부족이나 인사·노무 관리 부담으로 인해 주저하는 기업들이 많습니다.

이에 고용노동부는 이러한 고민을 해결하기 위해 일·생활 균형을 위한 유연근무 활용 매뉴얼을 발간했습니다. 매뉴얼에는 시차출퇴근제, 선택근무제, 재택·원격근무, 근로시간 단축제의 네 가지 제도가 소개되어 있으며, 유연근무 도입을 위한 기초 설문조사 예시부터 취업규칙 개정 요건, 초과근무 관리 유의점 등 실무에 유용한 자료가 세세하게 담겨 있습니다.

또한, 근로시간 단축과 관련된 최신 법 개정사항도 포함되어 있습니다. 예를 들어, 내년 2월부터 시행 예정인 임신·육아기 근로시간 단축 확대 규정이 매뉴얼에 미리 반영되어 있어, 기업들이 제도를 빠르게 안착시키는 데 큰 도움이 될 것으로 기대됩니다.

유연근무제는 기업의 특성과 업무 환경에 맞춰 신중하게 설계해야 효과적입니다. 전문가와의 상담을 통해 법적 요건을 충족하면서도 조직에 실질적인 도움이 되는 유연근무제를 도입해 보시길 권장드립니다.

※ 고용노동부의 매뉴얼 확인하기  click

본채용에서 하위 등급자의 수를 사전에 할당하고, 상대평가를 통해 탈락자를 결정하는 방식은 법적으로 문제가 될 수 있습니다. 대법원은 이러한 평가 방식이 객관적이고 합리적인 평가 방법이 아니라고 판단했습니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

대법원의 판단 근거는 다음과 같습니다. 먼저, 이러한 방식은 근로자 개개인의 성실성, 자질 등 개별적 특성을 반영하지 못하며, 시용제도의 본래 목적에 부합하지 않는다고 보았습니다. 또한, 사전에 정해진 탈락자 수에 맞추어 평가하는 것은 업무 적격성 평가의 공정성을 훼손할 수 있어 부적절하다고 판단했습니다.

적법한 평가 방법으로는, 구체적이고 세분화된 객관적 평가 기준을 설정하고, 상급자와 차상급자가 참여하는 다면평가 방식, 평가 기준을 시용 근로자에게 사전에 고지하는 투명성 확보가 제시됩니다. 시용제도의 본질은 근로자의 직업적 능력과 적격성을 공정하게 평가하는 데 있으므로, 이러한 요건을 충족하는 방향으로 본채용 평가 방식을 설계하는 것이 중요합니다.