최근 공기업들이 직무급제를 적극 도입하면서, 민간기업에서도 이에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 우리 기업에도 필요한 변화일까요? 또한, 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 참고인에게 비밀유지 서약서를 받지 않은 경우 사용자(회사)가 과태료를 내야 하는지, 그리고 고용노동부가 심의·의결한 육아3법 시행령 개정안까지, 이번 뉴스레터에서 실무적으로 중요한 내용을 정리했습니다.

기업 운영에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 최신 노동 이슈를 확인하시고, 변화에 효과적으로 대응하는 데 활용하시길 바랍니다.

• 대한상공회의소 조사에 따르면 기업 연구부서 75.8%가 주 52시간제 도입 이후 R&D 성과가 감소했다고 응답했습니다. 특히 신제품 개발이 가장 큰 영향을 받았으며, 기업들은 R&D 경쟁력 강화를 위해 노사 합의에 따른 근로시간 자율 관리와 추가 연장근로 허용 등의 대안이 필요하다고 강조했습니다.

최근 공기업에서 직무급 임금체계 도입이 본격적으로 추진되고 있습니다. 기존의 연공급(호봉제)에서 직무 중심의 보상체계로 전환하는 흐름인데요, 이는 단순한 임금체계 변경이 아니라 조직 운영의 패러다임 변화를 의미합니다. 그렇다면 공기업은 왜 직무급을 도입하려고 할까요? 그리고 민간기업에서도 도입을 고려할 필요가 있을까요?

공기업은 오랜기간 연공급(호봉제)를 기반으로 운영되어 왔습니다. 연공급은 근속연수에 따라 임금이 자동적으로 상승하는 구조로, 시간이 지날수록 인건비 부담이 증가하는 한계를 가지고 있습니다. 직무의 난이도나 책임과 무관하게 동일한 연차라면 동일한 보상을 지급하는 방식이기 때문에, 직무 간 형평성이 낮아지고 조직 내 동기부여가 어려워지는 문제도 발생합니다. 이에 따라 정부는 조직 운영의 효율성을 높이고, 보상의 공정성을 확보하기 위해 직무급을 도입하고 있습니다.

이러한 흐름은 공기업뿐만 아니라, 조직의 성장을 추구하는 민간기업에서도 점차 확산되고 있습니다. 기업이 직무의 가치를 중심으로 보상 체계를 설계하려는 경우, 직무급은 효과적인 대안이 될 수 있습니다. 특히 다음과 같은 기업에서는 직무급 도입이 유리할 수 있습니다.

직무급 도입이 효과적으로 이루어지려면 사전에 직무의 가치를 객관적으로 평가하는 과정이 필수입니다. 직무 분석 → 직무 평가 → 직무급 설계의 단계를 거쳐야 하며, 기업의 업무 특성, 내부 인력 구조, 기존 임금체계와의 연계성 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 조사 과정에서, 회사 측에서 비밀유지 서약서를 작성, 요청하지 않았습니다. 그 이후 참고인이 비밀을 누설한 경우 회사도 책임이 있는지, 과태료가 부과되는지를 문의주셨습니다.

근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 비밀누설 금지의무에 대해서 다음과 같이 설시하고 있습니다.

근로기준법 제76조의3에 따라 비밀을 누설하여 과태료를 부과받는 대상은 '비밀을 누설한 자'에 한정됩니다. 따라서 조사과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설하였다면, '참고인'이 과태료 부과 대상이며, 참고인이 비밀을 누설하지 않았도록 비밀유지 서약서 등을 징구하지 않은 사용자에게 과태료를 부과할 수는 없습니다.(근로기준정책과-2116)

다만, 회사는 근로계약관계 부수적 의무로서 근로자를 보호해야하는 의무가 있습니다. 직장 내 괴롭힘의 조사 및 처리과정에서 근로자의 보호의무를 다하기 위해 '피해근로자가 2차피해를 당하지 않도록 적절한 조치'를 취해야 한다고 평가됩니다.

회사가 최소한의 예방조치(참고인에게 비밀준수 의무 고지, 개인정보 및 사건 내용 노출 최소화 등)을 하지 않았다면 주의의무 위반 과실로 평가되며, 피해근로자가 명백한 손해(정신적 피해 등)을 입었다면 민사상 손해배상책임이 인정될 가능성이 있습니다.

직장 내 괴롭힘 및 성희롱의 조사·처리 과정에서는 근로자 보호의무, 배려의무, 근로기준법상 비밀누설 금지의무 등 다양한 법적 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 적법한 절차를 준수하여 조사함으로써 법 위반 리스크를 최소화하시기 바랍니다.

고용노동부는 2월 11일 국무회의에서 지난해 공포된 육아지원 3법의 후속 조치로 「남녀고용평등법」, 「고용보험법」, 「근로기준법」 시행령 개정안을 심의·의결했다고 밝혔습니다. 개정안은 오는 2025년 2월 23일부터 시행되며, 임신·출산·육아기에 대한 지원이 크게 확대될 예정입니다.

1. 임신·출산기 지원 확대
임신 초기(11주 이내) 유산·사산휴가가 기존 5일에서 10일로 연장됩니다. 임신 초기에도 여성 근로자가 충분한 건강 회복 시간을 가질 수 있도록 조치한 것입니다. 또한, 고용보험에 가입한 예술인·노무제공자도 미숙아 출산 시 100일간(기존 90일) 출산전후급여를 받을 수 있으며, 유산·사산급여도 10일로 확대되었습니다.

2. 난임치료휴가 지원 신설
그동안 연간 3일(유급 1일, 무급 2일) 사용 가능했던 난임치료휴가는 6일(유급 2일, 무급 4일)로 확대됩니다. 또한, 중소기업 근로자의 경우 유급 2일에 대해 정부가 난임치료휴가 급여를 지원하여 휴가 사용 부담을 줄일 수 있도록 했습니다.

3. 육아휴직 기간 연장
현재 자녀 1명당 부모 각각 1년 사용 가능했던 육아휴직이 1년 6개월로 연장됩니다. 연장된 6개월 동안은 기존과 동일하게 육아휴직 급여(최대 월 160만 원)가 지급됩니다. 다만, 부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용했거나, 한부모 가정이거나, 중증 장애아동 부모인 경우에만 연장이 가능합니다.