얼어붙었던 강추위가 한층 누그러지면서, 잠시나마 숨 돌릴 틈이 생긴 듯합니다. 하지만 날씨만큼이나 근로환경에도 변화의 흐름이 이어지고 있는데요. 최근 ‘연결되지 않을 권리(카톡금지법)’ 논의가 계속 언급되면서, 퇴근 후 업무 연락에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 또한, 근로자가 본업 외에 N잡을 병행할 경우 회사에서 이를 징계할 수 있는지, 그리고 고용노동부가 발표한 2025년 사업장 감독계획도 기업들이 미리 점검해야 할 주요 내용입니다.

추운 겨울이 끝나가는 것처럼, 기업 운영에도 대비해야 할 변화들이 이어지고 있습니다. 이번 뉴스레터를 통해 필요한 정보를 빠르게 확인하시고, 여유 있는 한 주 보내시길 바랍니다.

• 두산그룹이 육아휴직 부담을 줄이기 위해 육아휴직자가 있는 팀의 나머지 팀원들에게도 금전적 보상을 해주는 제도을 신설했습니다. 많은 기업들이 단순히 육아휴직을 보장하는 것을 넘어, 남은 직원들의 부담을 줄이는 방안까지 고려하고 있습니다.

법적으로 겸업은 헌법상 보장된 직업선택의 자유, 영업의 자유, 그리고 사생활 보호권에 근거하여 원칙적으로 허용됩니다. 그러나 일정한 경우에는 제한이 가능하며, 이러한 제한이 정당성을 갖기 위해서는 근로제공에 실질적인 방해가 있거나, 회사의 정당한 이익을 침해해야 합니다.

법원과 노동위원회는 겸업이 본래 업무에 부정적인 영향을 미치는지를 징계 가능 여부의  기준으로 삼고 있습니다. 근로시간 내에 겸업을 하거나, 겸업으로 인해 업무 수행이 어려워지는 경우에는 징계가 가능하지만, 근무시간 외에 이루어진 활동이 업무 수행에 영향을 미치지 않는다면 징계 사유가 되지 않는다는 입장입니다.

실제로 법원은 근로자의 겸업 활동이 ①업무 수행에 방해가 되는지, ②회사 이익과 상반되는지, ③기업의 명예를 훼손하는지 등을 종합적으로 고려해 판단합니다.(고등법원 2016누49633 판결, 서울행정법원 2000구22399판결 등) 만약 근무시간 외 활동이더라도 회사의 기밀을 유출하거나, 경쟁사에서 일하는 등 이해충돌이 발생하는 경우에는 징계가 정당할 수 있습니다. 하지만 단순히 개인적 수익 창출을 이유로 겸업을 일률적으로 금지하고 징계하는 것은 부당할 가능성이 높습니다.

고용노동부는 2025년 사업장 감독계획을 발표하며, 고의·상습 법 위반 기업에 대한 강력한 대응과 자율적인 근로환경 개선 유도를 핵심 방향으로 설정했습니다. 올해부터는 기존의 개별 감독 방식에서 벗어나, 노동 및 산업안전보건 분야를 통합하여 감독을 강화하는 등 전반적인 개편이 이루어졌습니다.

1. 고의·상습 법 위반 기업에 대한 엄정 대응

정부는 반복적으로 법을 위반하는 사업장에 대해 대규모 통합 사업장 감독을 시행할 계획입니다. 특히, 임금체불 및 산재 위험이 높은 10대 건설기업을 대상으로 상반기 중 집중 감독을 실시하며, 최근 6개월간 3건 이상 법 위반이 확인된 기업 중 체불액 5억 원 이상 또는 근로자의 1/3 이상이 피해를 본 사업장은 특별근로감독 대상으로 지정됩니다.

또한, 데이터 기반 기획감독을 강화하여, 노동권 보호 사각지대에 있는 기업형 유튜버, 웹툰 제작 분야 등 새롭게 부상하는 취약 업종에 대한 선제적 감독을 진행합니다.

2. 자발적 개선을 위한 지원 확대

영세기업과 취약 업종에 대해서는 처벌보다는 지원과 자율개선을 유도하는 방식으로 접근합니다. 특히, 건설업·조선업과 같은 원·하청 구조에서 문제가 빈번한 업종을 중심으로, 사전 자율개선 지도 → 핵심 사항 중심 감독 → 사후 컨설팅 연계의 단계적 접근 방식을 도입할 계획입니다. 또한, 감독 이후에도 위법 사항이 재발하지 않도록 재감독 및 확인 점검을 강화합니다.

3. 근로감독관 역량 강화 및 첨단 기술 활용

정부는 올해 처음으로 근로감독관 인증제를 시행하여, 전문성을 갖춘 감독관을 양성하고 교육을 강화할 예정입니다. 또한, 드론, 산업용 내시경, 초음파 음향 카메라 등 첨단 기술을 활용한 감독 방식을 도입하여 감독의 효율성과 실효성을 높일 계획입니다.