지치기 쉬운 날씨지만, 이번 뉴스레터로 제도 흐름은 시원하게 정리해보시길 바랍니다.

• 김영훈 고용노동부 장관이 국회 환노위를 통과한 ‘노란봉투법’에 대해 “산업현장의 절박한 요구에서 비롯된 상생의 법”이라며, “노사자치 원칙에 따라 실질적인 교섭 구조를 마련하고, 정부가 제도적 신뢰를 뒷받침하겠다”고 밝혔습니다. 하청 노동자의 교섭권 확대 등 취지를 강조하면서도, 경제계의 우려를 수렴하고 지침·매뉴얼 등 후속 준비에 책임을 다하겠다는 입장을 덧붙였습니다.

• 전남 나주 벽돌공장에서 스리랑카 노동자가 지게차에 매달리는 등 집단 괴롭힘을 당한 영상이 공개되며 외국인 노동자 인권 문제가 다시 도마 위에 올랐습니다. 이후에도 산재 은폐, 부당한 대우 등 추가 사례가 폭로되자, 고용노동부는 근로감독 착수 및 사업장 변경 허용, 신고 경로 확대 및 제재 강화, 고용허가제 개편 등의 대책 마련에 나섰습니다.

'노란봉투법'(노동조합법 2·3조 개정안)이 지난 28일 국회 환경노동위원회를 통과했습니다. 윤석열 전 대통령의 거부권 행사로 폐기됐던 이 법안이 다시 국회 문턱을 넘은 것인데요, 금번 환노위에서 통과된 노란봉투법은 기존 국회 통과안과 다소 차이가 있어, 핵심 내용 3가지를 요약하여 안내드립니다.

가장 주목받는 변화는 사용자 개념의 확대입니다. 기존에는 직접 근로계약을 체결한 회사만 사용자로 인정됐지만, 이제는 "근로조건에 대하여 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"도 노동조합법상 사용자로 볼 수 있습니다.

이는 하청업체 노동자들이 실질적으로 일을 지시받는 원청업체도 사용자 책임을 져야 한다는 의미입니다. 예를 들어, 대기업 사내 하청 노동자들이 원청업체와 직접 단체교섭을 할 수 있는 길이 열린 것입니다. 하도급 노동자에 대한 원청 책임을 강화하는 이번 개정으로, 원청의 관행이 크게 달라질 전망입니다.

두 번째 핵심은 파업 등 쟁의행위로 인한 손해배상 청구를 제한하는 내용입니다. 사용자의 불법행위에 대해 노조나 근로자가 이익 방위를 위해 부득이 손해를 가한 경우 배상책임이 없다고 명시했습니다.

이번 환노위 통과안에서는 손해배상 책임 범위를 정하는 기준이 보다 구체화되었습니다.

지난해 통과안에서는 "귀책 사유와 기여도"라고만 했지만, 이번에는 ①노조에서의 지위와 역할 ②쟁의행위 참여 경위 및 정도 ③손해 발생 관여 정도 ④현실적 임금 수준과 손해배상 청구액 ⑤손해의 원인과 성격 ⑥기타 법원이 필요하다고 인정하는 사항 등 6가지 구체적 기준을 제시했습니다.

이는 노조원들에게 일률적으로 손해배상액을 정하지 않도록 하려는 취지로, 개별 상황을 고려한 손해배상 판단이 가능해질 것으로 보입니다.

마지막으로 노동쟁의 대상이 크게 확대되었습니다. 지난해 통과안에서는 "임금·근로시간 등 근로조건"으로 한정했지만, 이번에는 "근로조건의 결정 + 근로조건에 영향을 미치는 사업상의 결정, 사용자의 명백한 단체협약 위반"까지 포함했습니다.

이는 단순히 임금이나 근로시간뿐만 아니라 구조조정, 사업장 이전, 하청업체 변경 등 경영상 결정에 대해서도 노동자들이 쟁의행위를 할 수 있다는 의미이고, 그동안 '경영권'이라는 이름으로 노동자 참여가 배제됐던 영역까지 노동쟁의 대상에 포함되었습니다.

여당은 다음 달 4일 본회의 통과를 목표로 하고 있습니다. 이번에는 이재명 대통령 체제 하에서 거부권 행사 가능성이 낮아 실제 시행될 가능성이 높은 가운데, 재계의 강한 반발과 함께 실제 현장 적용 과정에서 다양한 갈등이 예상되는 만큼 법 시행 이후의 변화를 주의 깊게 지켜볼 필요가 있습니다.

📌노란봉투법이 시행되는 경우, 사업장의 근로자 뿐만 아니라 도급 등 하청업체의 근로자의 단체교섭을 거부할 수 없고, 근로조건에 영향을 미치는 경영권에 대해서도 파업 등이 가능해집니다. 노동조합이 있는 사업장, 그리고 하청업체에 노동조합이 있는 회사 모두 사전 대비가 필요합니다.

해당 사업장의 기간제 근로자의 2년 계약만료일이 이번 달이나, 진행 중인 프로젝트가 한달가량 남은 상태라 다른 근로자를 채용하기 어려운 상황이라며, 한달간만 무기계약직 전환없이 계약연장이 가능한지 문의주셨습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조제1항에 따르면, 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 이는 기간제 근로계약의 반복·갱신을 포함한 총 계속근로기간을 의미합니다.

기간제근로자를 2년간 사용한 후 만료일 이후 한달이라도 추가로 연장하는 것은 기간제법 및 기간제법 시행령에서 규정하고 있는 예외 사유에 해당하지 않아 법적으로 허용되지 않는 것이 원칙입니다.

다만, 예외적인 상황이 있습니다. 만약 ▲기간을 정하여 사업을 위탁받아 한시적으로 수행하고 있으며, ▲이후 재위탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 해당 사업의 수행에 필요한 계약기간을 "특정한 업무의 완성에 필요한 기간"으로 볼 수 있어, 해당 사업의 수행을 목적으로 고용된 기간제 근로자는 사용기간 제외가 가능합니다.

이는 예외적인 상황에 적용되는 것이므로 연장사유는 '일시적'이어야 합니다. 근로계약의 연장시 반드시 근로자에게 해당 상황을 설명하시고 동의를 받아야 하며, 서면으로 기록을 남겨두시기 바랍니다.

기간제 근로자의 계약연장은 단순한 행정 편의나 인수인계 사유만으로는 인정되지 않으며, 자칫 무기계약 전환 의무가 발생할 수 있으므로 신중한 판단이 필요합니다. 현재 상황에 따라, 후임자 채용 일정과 조직 운영계획 조율 등을 검토하는 방안도 고려해보시기 바랍니다.