노무법인 가치 뉴스레터 Vol.46
⚖️ 기업 운영에서의 리스크는 의외로 양방향이라는 생각을 많이 하실겁니다. 직장 내 괴롭힘은 보통 상급자의 언행이 문제되는 경우가 많지만, 부하직원의 폭언도 징계 대상이 될 수 있습니다. 누가 가해자이든 징계가 될 수 있도록 기업차원에서의 판단기준을 명확히 할 필요가 있습니다.
이번 뉴스레터에서는 부하직원의 폭언을 징계할 수 있는지, 채용 시 레퍼런스 체크가 개인정보보호법 위반이 되지 않기위한 절차, 8월 11일부터 50일간 진행되는 전국 건설현장 불법하도급 합동 단속 내용을 정리했습니다.
불필요한 리스크가 생기지 않도록, 이번 내용을 꼭 확인하시기 바랍니다.
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- ‘부하직원의 폭언’도 징계될 수 있을까? ⚖️
- 채용 시 레퍼런스 체크, 개인정보보호법 위반 여부 🧑🏻💼
- 고용노동부, 국토교통부 8월 11일부터 50일간 전국 건설현장 불법하도급🚨단속
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‘부하직원의 폭언’도 징계될 수 있을까? ⚖️ |
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직장 내 괴롭힘으로 사회적 이슈가 끊이지 않는 가운데, 회사 상담 시 다소 역설적인 질의가 들려오고 있습니다. "상급자가 괴롭힘을 당하는 경우는 어떻게 처리해야 하나요?" "직급이 낮은 직원이 반말이나 욕설을 하는 경우에도 처벌이 가능한가요?"
조직문화 차원에서 징계가 가능하다고 말씀드렸지만 뚜렷한 사례가 없었는데요, 이에 대한 답을 제시하는 판결이 최근 나왔습니다. 최근 서울고등법원은 상습적으로 반말을 하는 상사에게 우발적 폭언을 한 공무원에 대한 감봉 3개월 징계를 적법하다고 판단했습니다.
사건 개요: 상급자의 반말, 하급자의 폭언
사건을 정리하면, 공무원 A씨는 상급자이자 11살 연장자인 B씨로부터 지속적으로 반말을 들어왔습니다. 개인적 친분도 없는 상황에서 계속된 반말에 불쾌감을 느낀 A씨는 결국 "당신 볼 때마다 기분 나빠", "뭘 꼬라봐. 눈깔을 확"이라는 폭언을 했고, 이로 인해 감봉 3개월 징계를 받았습니다.
언뜻 보면 상급자의 지속적인 반말은 분명 부적절한 행동이었고, 이것이 폭언의 원인이 되었다는 A씨의 주장도 일리가 있어 보입니다. 그러나 법원은 다른 관점에서 이 사건을 판단했습니다.
법원이 주목한 핵심 판단 기준
법원이 주목한 부분은 장소의 공개성입니다. 법원은 A씨의 폭언이 "다른 공무원들이 함께 있는 사무실"에서 발생했다는 점을 강조했습니다. 같은 폭언이라도 1:1 상황과 공개된 장소에서의 파급효과는 전혀 다르다는 것입니다. 공개된 장소에서의 폭언은 피해자의 굴욕감과 수치감을 배가시킬 뿐만 아니라, 이를 목격한 다른 직원들에게도 조직 질서에 대한 잘못된 신호를 보낼 수 있습니다.
또한 법원은 직속 상하관계가 아니더라도 하급자가 연장자이자 상급자에게 폭언을 하는 것 자체가 "공직 질서에 부정적인 영향을 준다"며 조직 내 최소한의 위계질서 유지 필요성을 인정했습니다. 이는 수평적 소통 문화를 지향하는 현대 조직에서도 기본적인 상호존중의 틀은 지켜져야 한다는 메시지로 보입니다.
징계 양정에 있어서도 공무원징계령에 따르면 폭언은 감봉에 처할 수 있는 행위라며, 감봉 징계처분이 과하지 않다고 판단했습니다.
HR 시사점: 양방향 괴롭힘 대응과 예방 중심의 관리 필요
이번 판결은 조직 내 괴롭힘이 일방향에서 양방향 갈등으로 확산되고 있음을 보여주는 신호입니다. 특히 MZ세대 구성원이 많아지며 수직적 권위에 저항하는 문화가 강해지는 만큼, 상급자의 반말도, 하급자의 폭언도 각각 별도로 다뤄져야 합니다.
중요한 것은 예방입니다. 조직 내 소통 방식에 대한 명확한 가이드라인 마련과 지속적인 상호존중 교육이 필요합니다. 단순히 징계 여부를 따지기보다는, 건강한 조직문화를 위한 사전적 조치와 기준 정비가 더욱 중요한 시점입니다.
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📌 부하직원의 폭언은 지위의 우위성이 없기 때문에 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어렵습니다. 다만, 폭언이 취업규칙의 징계사유로 규정되어 있는 경우 징계 대상으로 삼을 수 있으므로, 미리 관련 규정을 점검하고 예방 조치를 마련해 두시기 바랍니다. |
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채용 시 레퍼런스 체크, 개인정보보호법 위반 여부 🧑🏻💼 |
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현재 경력직 채용을 진행 중인 회사에서, 지원자에 대한 레퍼런스 체크를 실시하는 것이 법 위반에 해당하는지, 그리고 법적 문제가 발생하지 않도록 하기 위한 절차에 대해 문의 주셨습니다. |
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레퍼런스 체크는 지원자의 개인정보를 확인하기 위함이므로 지원자의 개인정보를 수집·이용하는 행위에 해당하여 반드시 법적 요건을 준수해야 합니다. 레퍼런스 절차에 따라서 법 위반 여부, 권장 사항을 안내드리겠습니다.
첫째, 지원자의 명시적 사전 동의가 필요합니다. 동의 없이 지원자의 전 직장이나 추천인에게 연락해 정보를 확인하는 경우, 귀사는 개인정보를 무단 수집한 것으로 간주되어 법적 제재를 받을 수 있습니다. (제공을 하는 인사담당자 또는 동료도 개인정보보호법, 근로기준법, 형법 위반입니다.)
둘째, 절차의 적법성을 확보하기 위해 서면 동의서를 받아야 합니다. 동의서에는 △조회 목적 △수집·활용 범위 △수집 항목(경력, 성과, 퇴직 사유 등) △조회 대상 △보관 기간 및 폐기 시점 △동의 거부권 및 불이익 여부를 구체적으로 명시해야 합니다. 민감정보(징계 이력, 퇴직 사유 등)는 별도의 동의를 받아야 하며, 동의서 사본은 채용 종료 후에도 일정 기간 보관하는 것이 분쟁 예방에 유리합니다.
셋째, 레퍼런스 체크시 질문 범위 제한이 필요합니다. 직무와 직접 관련된 사실 확인에 한정하고, 외모·건강·가족사항 등 민감정보나 명예훼손 가능성이 있는 질문은 배제해야 합니다.
넷째, 제공자의 임의성 보장이 중요합니다. 레퍼런스 제공자에게는 응답 거부권과 범위 제한권이 있음을 사전에 안내해야 하며, 응답 강요는 부당한 관여로 비춰질 수 있습니다.
다섯째, 기밀 유지와 정보 보호를 철저히 해야 합니다. 평판조회 결과는 채용 목적 외 사용을 금지하며, 채용이 확정되지 않거나 철회된 경우 즉시 폐기해야 합니다.
마지막으로, 동의서·질문서·조회 내역 등 모든 기록을 보관해 향후 법적 분쟁 시 절차 적법성을 입증할 수 있도록 관리하시기 바랍니다.
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레퍼런스 체크는 적합한 인재를 선발하는 데 유용한 수단이지만, 사전 동의와 범위 준수, 기록 관리라는 절차를 철저히 지켜야만 법적 리스크 없이 안전하게 활용할 수 있습니다. 이를 사전에 매뉴얼화해 두시고 향후 채용 과정에서 불필요한 분쟁을 예방하시기 바랍니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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이번 단속은 중대재해가 발생한 건설사업자 현장, 임금체불 및 공사대금 분쟁 현장, 국토부 조기경보시스템을 통해 불법하도급이 의심되는 현장을 집중 점검하는 것이 핵심입니다. 특히 사고 위험이 높은 골조·토목·미장 공정에 대해 안전조치 준수 여부, 임금 전액 및 직접 지급 여부 등을 근로감독관이 현장에서 불시 확인합니다
국토부와 고용부는 이번 합동 단속을 통해 불법하도급 적발 시 엄정 처벌하고, 일회성 점검에 그치지 않고 관행을 뿌리 뽑기 위한 정책을 지속 추진해 공정하고 안전한 건설현장을 조성할 계획입니다.
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노무법인 가치 서울지사
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