최근 채용 과정에서의 성차별 문제가 주목받고 있습니다. 이번 주 뉴스레터에서는 채용 시 성차별에 따른 법적 책임과 함께, 출장비 지급 기준의 공정성에 대해 다루어 보았습니다. 또한, 근로기준법, 고용보험법, 남녀고용평등법 시행령 일부 개정안 입법예고 소식도 함께 전해드립니다.

기업 실무에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 중요한 정보들을 통해, 공정하고 법률을 준수하는 조직 운영에 도움이 되시길 바랍니다.

최근 동덕여대의 남녀공학 전환 논란과 맞물려 온라인 커뮤니티에서 "여대 출신을 채용하지 않겠다"는 글들이 확산되며 채용시장에서의 성차별 논란이 불거지고 있습니다. 블라인드와 같은 익명 커뮤니티에는 특정 대학 출신을 거른다는 내용의 글들이 다수 올라오고 있으며, 심지어 일부 대기업 인사팀에서도 이러한 경향이 생길 수 있다는 주장까지 나오고 있습니다.

남녀고용평등법에 따르면, 근로자 채용 과정에서 성별, 학력, 출신 대학 등을 이유로 한 차별은 명백히 금지되어 있습니다. 특히, 특정 대학 및 여성임을 이유로 지원자를 차별하는 것은 채용 과정에서의 성차별로 간주되며, 이는 500만 원 이하의 벌금에 처할 수 있는 명백한 위법 행위입니다.

고용노동부는 이번 사건과 관련된 신고를 접수하여 사실 조사를 진행 중이며, 채용 과정에서 성차별이 확인될 경우 법적 조치를 취하겠다는 입장을 명확히 하고 있습니다.

* 채용과는 약간 다르지만, 고용노동부는 성별이 다르다는 이유만으로 차별하는 경우에 대해서 집중감독한 결과, 약 2억원 규모의 위반 사례를 적발한 바 있습니다. 즉, 현 정부가 노동시장의 차별에 대해 엄중히 대응하고 있음을 보여줍니다. (2024.11.21. 고용노동부 보도자료)

채용 과정에서 특정 대학 출신이나 성별을 이유로 한 차별은 단순한 편견을 넘어, 기업의 신뢰도와 다양성을 저해하는 심각한 문제입니다. 이는 기업 내부의 윤리적 가치를 훼손할 뿐만 아니라, 우수한 인재의 유입을 막아 기업 경쟁력을 약화시키는 요인이 되므로, 주의가 필요합니다.

출장여비는 법정임금에 해당하지 않으므로, 지급 의무 및 기준은 회사 내부 규정에 따라 결정됩니다. 따라서, 회사의 출장여비 규정을 명확히 해석하고 그 취지를 파악하여 지급 여부를 판단하는 것이 중요합니다.

해당 회사의 규정에 따르면, 출장여비는 교통비와 숙박비(실비로 보장) 및 출장일수에 따른 일비로 구성됩니다. 출장여비 지급 요건은 다음 두 가지로 정의되어 있습니다:

1. 본사 이외의 지역에서 회사 업무를 수행할 것
2. 2일 이상 현지에서 숙박할 것

본사가 아닌 타 현장을 근무지로 하는 경우, 첫 번째 요건인 본사 이외의 지역에서 업무를 수행한다는 조건은 충족되지만, 두 번째 요건인 현지 숙박이 이루어지지 않으므로 해당 근무는 출장으로 간주될 수 없습니다.

따라서, 현장 출근을 출장으로 볼 수 없으므로 출장여비를 지급하지 않아도 문제되지 않습니다.

해당 사례는 규정을 해석하여 자문을 진행했지만, 규정의 문구가 명확하지 않아 문구 개선까지 제언을 드린 사례입니다. 출장여비를 포함한 다양한 임금의 지급기준은 해석의 여지를 줄이고, 오해의 소지를 없애기 위해 문구를 명확히 규정하는 것이 중요합니다. 명확한 규정을 통해 임금 지급에 대한 불필요한 분쟁을 예방하고, 내부 규정의 실효성을 높일 수 있습니다.

시행령 일부개정령안 입법예고 주요 내용

• 남녀고용평등법에서 정한 연장된 육아휴직 신청시, 근로자가 제출해야하는 필요서류 신설
• 필요증명자료: 같은 자녀를 대상으로 신청인의 배우자가 법 제19조제1항의 육아휴직을 3개월 이상 한 사실 또는 신청인이 「한부모가족지원법」 제4조제1호에 해당하는 부 또는 모이거나 법 제19조제2항제3호에 따른 장애아동의 부 또는 모라는 사실

2. 고용보험법 시행령

• 난임치료휴가급여 신청기간 연장 사유 준용 근거 하한액 , 산정 근거 및 감액 근거 마련
• 예술인·노무제공자 미숙아 출산 시 출산전후급여 지급기간을 90일에서  100일로 확대

3. 근로기준법 시행령

• 임신기간 11주 이내 유산 또는 사산한 근로자의 유산·사산휴가기간을 5일에서 10일로 확대