노무법인 가치 뉴스레터 Vol.26
올해 초는 유난히 법령 개정이 많았습니다. 새로운 내용이 나올 때마다 “이번엔 뭘 바꿔야 하지?”하고 고민이 많으셨을텐데요, 이를 위해 최근 고용노동부에서 표준취업규칙을 배포했습니다. 이번 주 뉴스레터에서는 개정 표준취업규칙 배포 및 맞춤 적용의 필요성, 3일 이내 요양이 필요한 경우 근로기준법상 보상 여부, 그리고 고용보험법 하위법령 개정안 입법예고 내용을 정리했습니다.
법과 제도는 계속 바뀌지만, 기업 운영은 한 걸음씩 준비해 나가는 게 중요합니다. 이번 뉴스레터가 그 과정에 작은 도움이 되길 바랍니다.
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- 고용노동부 표준취업규칙 배포 – 사업장 맞춤 적용이 필수✔️
- 3일 이내 요양이 필요한 경우, 근로기준법상 보상을 해야하는지
- 「고용보험법」 하위법령 일부 개정안 입법예고, 개정 내용 설명
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최근 근로기준법 적용을 피하려는 위장 5인 미만 사업장이 10년 새 4배 가까이 증가한 것으로 나타났습니다. 신고된 근로소득자로는 5인 미만이지만, 사업소득자를 포함하면 5인 이상이 되는 사업장은 지난해 14만 4561개에 달했습니다. 토론회에서는 근로기준법 적용을 확대해 위장 사업장의 특혜를 없애야 한다는 전문가 의견이 이어졌습니다.
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고용노동부 표준취업규칙 배포 – 사업장 맞춤 적용이 필수✔️
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2025년부터 시행되는 노동법 개정과 통상임금 범위 확대로 인해 취업규칙 개정을 고민하는 기업들이 많아지고 있습니다. 취업규칙은 단순한 내부 규정이 아니라, 근로자와 회사가 지켜야 할 법적 기준이기 때문에 법 개정 사항을 반영하지 않으면 분쟁의 소지가 될 수도 있습니다.
그렇다면 어떤 경우에 취업규칙 개정을 고려해야 할까요?
- 최초 신고 후 재검토가 필요한 경우 – 과거에 신고한 취업규칙을 다시 살펴보고 수정이 필요한 내용이 있다면 개정해야 합니다.
- 2025년 노동법 개정 반영이 필요한 경우 – 육아휴직 확대, 배우자 출산휴가 연장, 난임치료휴가 신설 등 법 개정에 맞춰 취업규칙을 정비해야 합니다.
- 통상임금 개정으로 인해 임금 관련 규정을 조정해야 하는 경우 – 대법원의 새로운 법리 변경에 따라 명절귀향비, 휴가비 등이 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌기 때문에 임금 규정을 다시 검토할 필요가 있습니다.
하지만 막상 개정하려고 하면, 무엇을 어떻게 수정해야 하는지, 법적으로 문제가 되지 않을지 판단하기 어렵습니다. 이와 같은 어려움을 해소하기 위해 고용노동부는 개정 표준취업규칙을 배포했습니다.
다만, 이번 표준취업규칙은 주 40시간제가 적용되는 제조업 사업장을 기준으로 작성되었으므로, 모든 사업장에 그대로 적용할 수는 없습니다. 각 기업의 규모, 업종, 근로조건에 맞게 조정하지 않으면 오히려 분쟁이 발생할 수 있으므로, 개정 내용을 신중하게 검토하고 적절한 절차를 거쳐야 합니다.
2025년 개정 노동법과 통상임금 확대를 고려하여 취업규칙을 개정하는 것이 불필요한 법적리스크를 줄이는 길입니다. 우리 회사에 맞는 취업규칙 개정을 통해 조직 운영의 안정성을 확보해보시기 바랍니다.
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3일 이내 요양이 필요한 경우, 근로기준법상 보상을 해야하는지 |
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회사에서 재해로 인한 부상이 발생했습니다. 그 부상이 3일 이내 요양으로 치유된다는 이유로 산재보험법에 따른 요양급여를 지급받지 못하였고, 이러한 경우 근로기준법에 따라 회사가 요양보상을 해주어야 하는지를 문의하셨습니다. |
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결론부터 말씀드리면, 회사는 업무상 재해로 인해 부상을 입은 근로자에게 근로기준법에 따른 요양보상을 제공해야 합니다. 산업재해보상보험법에서는 업무 중 발생한 부상이 3일 이내의 치료로 회복될 수 있는 경우에는 산재보험의 요양급여 대상이 되지 않지만, 이는 사업주의 보상 책임이 면제된다는 의미가 아닙니다.
근로기준법상 사용자의 재해보상 의무는 업무상 부상을 입은 근로자가 치료받을 수 있도록 하는 데 초점이 맞춰져 있습니다. 따라서 업무상 부상에 걸린 근로자에게 필요한 요양비를 사용자가 부담해야 하며(상한액이 정해져 있지 않음), 근로자가 치료로 인해 근무하지 못한 기간이 있다면 휴업보상도 지급해야 합니다. 휴업보상은 근로자가 출근하지 못한 기간 동안 평균임금의 60%에 해당하는 금액입니다.
일부 사업장에서는 경미한 부상의 경우 개인연차 사용을 요구하거나 근로자가 치료비를 부담하도록 하는 사례가 있지만, 이는 법적으로 문제가 될 수 있습니다. 근로기준법은 재해의 경중과 관계없이 업무 수행 중 발생한 부상에 대한 사용자의 보상 책임을 명확히 규정하고 있으며, 이를 준수하지 않을 경우 법적 제재를 받을 수 있습니다. |
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회사는 업무상 재해가 발생했을 때 신속하고 적절한 조치를 취해야 합니다. 산재보험 적용 여부와 관계없이, 사용자는 요양비와 휴업보상 지급 의무가 있으며, 이를 명확히 이행하는 것이 근로기준법 위반 리스크를 줄일 수 있습니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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고용노동부는 2025년 3월 18일부터 4월 28일까지 「고용보험법」 하위법령 일부 개정안을 입법예고한다고 밝혔습니다. 이번 개정은 출산육아기 고용안정장려금 지급요건 개선, 병역대체복무자의 조기재취업수당 적용 제외, 조기재취업수당 지급절차 간소화 등을 주요 내용으로 포함하고 있습니다. 아래 내용을 참고하시기 바랍니다.
고용보험법 입법예고 내용 요약
1. 출산육아기 고용안정장려금 지급 요건 개선
기존에는 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 사용 후 6개월 이상 근속해야 지원금의 50%를 추가 지급받을 수 있었으나, 개정 후에는 근로자가 자발적으로 퇴사하더라도 전액 지급됩니다.
2. 병역대체복무자의 조기재취업수당 적용 제외
조기재취업수당은 구직급여 수급자가 조기에 재취업할 경우 지급되는 수당이지만, 산업기능요원 등 병역대체복무자는 병역법상 의무적으로 취업해야 하므로 지급 대상에서 제외됩니다.
3. 조기재취업수당 지급 절차 간소화
자영업 창업자의 경우, 기존에는 재취업 수당을 받기 위해 여러 서류를 제출해야 했으나, 개정 후에는 월별 매출액 등 과세증명자료만으로 지급이 가능해집니다.
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노무법인 가치 서울지사
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