• 정부가 퇴직연금 수익률을 높이기 위해 ‘기금형 퇴직연금’ 도입을 추진하고, 하반기 중 관련 법안을 발의할 예정입니다. 더불어 퇴직연금 전 사업장 의무화와 중도해지 방지를 위한 담보대출 도입 방안도 함께 검토 중입니다. 기업 담당자들은 의무가입 확대와 제도 전환에 대비해 노사 협의, 제도 설계, 재정 계획 수립을 미리 준비할 필요가 있습니다.

• 지난해 직장인 중 월급 외 이자·배당·임대소득 등으로 월 5,981만 원(연 7.1억 원) 이상 번 초고소득자가 4,494명에 달했고, 이들은 월 424만 원의 건강보험료를 추가로 납부했습니다. 이처럼 직장인 부수입이 크게 늘면서 고소득층의 건보료 부담이 꾸준히 커지고 있는 추세입니다.

KPI는 단순한 성과 측정 도구가 아니라, 근로자들의 성장을 견인하고 조직의 방향성을 구체화하는 중요한 이정표입니다. 2025년 KPI 수립이 조직의 발전을 위한 실질적인 시작점이 되길 바랍니다.

회사에서 상반기 채용절차를 거쳐 직원을 채용하였습니다. 하지만 출근 당일에 채용예정자가 무단으로 결근, 이윽고 입사를 취소하여 채용절차를 다시 진행해야했습니다. 회사는 채용예정자의 무단결근으로 인한 손해가 발생하였으니 이에 대한 손해배상청구를 할 수 있는지를 문의주셨습니다.

먼저 채용예정자와 계약으로 인한 관계가 성립되었는지 살펴보아야 합니다. 판례에 따르면 채용내정 통지를 받고, 임금·근로시간 등 주요 근로조건을 구체적으로 합의했다면 이미 근로계약관계가 성립된 것으로 봅니다(대법원 2002.12.10.선고 2000다25910). 이 때문에 채용내정을 일방적으로 취소하면 ‘실질적 해고’가 되어 부당해고 구제신청은 물론 손해배상 청구도 당할 수 있습니다.

반대로 입사를 거부한 채용내정자에게 사용자가 손해배상을 청구할 수 있는지는, 대법원은 “계약이 확실히 체결되리라는 정당한 기대를 부여해놓고 상당한 이유 없이 파기하면 불법행위가 성립”한다고 판단하였습니다(대법원 2003.4.11.선고 2001다53059 참고). 다만 실제 손해 범위는 채용 과정에서 지출한 준비비용 등 ‘신뢰 손해’로 제한됩니다. 예를들어, 입사예정자를 위해 숙소를 계약하고, 해당 내용이 적힌 계약서를 이미 작성하였다는 등의 사정이 있다면 해당 부분은 손해배상청구가 가능할 수 있습니다.

결론적으로, 근로계약서 작성 전이라도 상호 간 채용을 전제로 한 신뢰관계가 형성되었다면 출근 거부나 취소 시 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 그러나 손해배상 청구를 위해서는 손해를 구체적으로 입증해야 하며, 배상 수준은 합리적이어야 합니다. 실제로 채용절차 비용만으로 손해배상을 청구하는 것은 현실적으로 어렵습니다.

채용 과정의 법적 리스크를 최소화하기 위해서는 초기 커뮤니케이션의 명확성과 문서화가 핵심입니다. 구두 합의보다는 서면 계약을 통해 양측의 기대와 의무를 명확히 하는 것이 가장 효과적인 예방책입니다.

고용노동부와 노사발전재단이 함께하는 「2025년 대한민국 일·생활 균형 우수기업」 선정이 시작되었습니다. 유연근무제, 육아휴직 제도 운영, 연차휴가 사용 촉진 등 일·생활 균형을 실천하고 있는 기업이라면 누구나 신청 가능합니다

📌 신청기간: 2025.3.25.(화) ~ 6.5.(목)
📌 신청방법: 노사발전재단 누리집(www.nosa.or.kr) 온라인 신청
📌 유효기간: 인증 후 3년간 혜택 제공

📌 혜택 : 정기 근로감독 면제, 정부 지원사업 우대, 금융기관 대출 시 금리 우대, 신용평가 시 가점 부여, 인증 현판 및 로고 제공 등