요즘 경기불황으로 구조조정을 고민하는 기업들이 늘고 있습니다. 그런데 왜 많은 기업들이 정리해고보다 희망퇴직을 선호할까요? 단순히 '더 인간적'이라는 이유만은 아닙니다.
우선 법적 부담이 크게 다릅니다. 정리해고를 하려면 근로기준법 제24조에 따라 '긴박한 경영상 필요성'을 증명해야 하는데, 이게 생각보다 어렵습니다. 대법원은 단순한 명분만으로는 '긴박한 필요'를 인정하지 않고, 유동성 위기, 매출 감소, 단기 차입금 증가 등이 있는 경우에 제한적으로 인정하고 있습니다. 또한 해고 회피 노력, 합리적인 대상자 선정, 50일 전 노동조합과의 협의 등 까다로운 절차를 모두 거쳐야 합니다.
반면 희망퇴직은 근로자의 '자발적 의사'에 기반하기 때문에 이런 법적 요건에서 자유롭습니다. 물론 '자발성'을 보장하기 위해 퇴직 위로금으로 보통 6개월에서 2년치 급여를 제공하는 비용이 발생하지만, 정리해고가 불법으로 판명될 경우의 금전적·법적 리스크를 고려하면 충분히 합리적인 선택입니다.
노사관계 측면에서도 큰 차이가 있습니다. 정리해고는 회사의 일방적 결정으로 인식되어 남아있는 직원들 사이에서도 불신과 불안을 키웁니다. "다음은 내 차례일까?"라는 두려움은 생산성 저하로 이어지고, 우수 인재들이 먼저 떠나는 현상이 발생하기도 합니다.
희망퇴직은 이런 부작용을 줄이면서도 인력 구조를 조정할 수 있는 방법입니다. 퇴직위로금 외에도 재취업 컨설팅, 창업 지원, 심지어 가족 의료보험 연장 같은 혜택을 제공하면서 "회사가 끝까지 배려한다"는 메시지를 전달할 수 있습니다.
기업 이미지 측면에서도 희망퇴직이 유리합니다. 정리해고는 언론과 SNS에서 부정적으로 다뤄지기 쉽고, 인재 채용에도 장기적 악영향을 미칠 수 있습니다. 희망퇴직은 상대적으로 '경력 전환 지원 프로그램' 같은 긍정적 프레이밍이 가능합니다.
최근 대기업 A사의 사례를 보면, 희망퇴직 패키지를 연령대별로 차별화해 비용 효율성을 높였습니다. 50대 이상에게는 최대 3년치 급여를, 40대에게는 2년치, 30대에게는 1년치를 제시해 자연스럽게 고령 인력 중심의 퇴직을 유도했습니다.
결론적으로 희망퇴직은 단기적으로는 비용이 더 들더라도, 법적 리스크 감소, 조직문화 보전, 기업 평판 유지 측면에서 현명한 선택일 수 있습니다. 물론 무조건 희망퇴직이 정답은 아니지만, 인력 조정이 불가피한 상황이라면 이런 다양한 측면을 고려해 전략적 접근이 필요합니다.
| 
