노무법인 가치 뉴스레터 Vol.33
✉️📂요즘 뉴스에서 ‘노란봉투법’이라는 말을 자주 들으셨을 겁니다. 하지만 법안 명칭만으로는 정확한 내용을 파악하기 쉽지 않죠. 이번 주 뉴스레터에서는 노란봉투법의 의미와 주요 쟁점을 정리해 드립니다. 또한, 직장 내 괴롭힘 조사 중 가해자가 퇴사 의사를 밝히는 경우 인사담당자가 취해야 할 실무 대응, 그리고 고용노동부가 발간한 ‘2024 중대재해 사이렌’ 책자 안내까지 함께 소개합니다.
법과 제도를 정확히 이해하는 것이 조직 리스크를 줄이는 첫걸음입니다. 이번 뉴스레터가 그 시작점이 되길 바랍니다.
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- 노란봉투법이 도대체 무엇인가요? ✉️
- ✅직장 내 괴롭힘 가해자가 조사 중 퇴사 의사 밝히는 경우, 대응방안
- 고용노동부 「2024 중대재해 사이렌」 책자 발간 안내
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- 국내 기업 10곳 중 6곳이 신입사원의 조기 퇴사를 경험하고 있으며, 주요 원인은 ‘직무 적합성 불일치’(58.9%)와 ‘낮은 연봉’(42.5%)으로 나타났습니다. 퇴사는 조직에 시간·자원 낭비는 물론, 남은 직원의 업무 부담과 조직문화 약화까지 초래하고 있지만, 실질적 대응책을 마련한 기업은 절반에도 미치지 못했습니다.
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요즘 대통령 선거를 앞두고 주요 후보들이 '노란봉투법'에 대한 입장을 내놓고 있습니다. 어떤 후보는 노동자 권리를 보장하는 전환점으로, 또 다른 후보는 기업의 경영안정성을 흔들 수 있는 법안으로 평가하고 있어 논쟁이 뜨겁습니다. 이처럼 정치권에서까지 뜨거운 감자가 된 노란봉투법, 도대체 무엇일까요?
노란봉투법은 정식명칭으로는 「노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)」 제2조와 제3조의 개정을 핵심으로 하는 법안입니다.
- 제2조의 개정은 '사용자'의 범위를 확대하는 것입니다.
기존 법에서는 노동조합이 교섭하거나 쟁의행위를 할 수 있는 상대는 사용자가 직접 고용한 근로자 또는 노조법상 인정되는 근로자로 한정되어 있었습니다. 예컨대, 하청·용역 등 간접고용 근로자들은 실질적으로 업무지시를 내리는 원청을 상대로 권리를 주장하기 어려웠습니다. 개정안은 원청이 실질적인 지휘·명령권을 행사하는 경우, 그 원청도 '사용자'로 간주하여 교섭과 쟁의행위의 대상이 될 수 있도록 범위를 넓혔습니다. 플랫폼·물류·배송·건설 등 다양한 고용구조가 있는 업종에서 특히 많은 변화가 발생할 수 있습니다.
- 제3조의 개정은 '쟁의행위에 대한 손해배상 제한'입니다.
2009년 쌍용자동차 사측이 파업에 참가한 근로자들에게 47억원의 손해배상 소송을 제기한 사건에서 '노란봉투 캠페인'이 탄생하기도 했죠. 이렇게 손해배상소송에 시달리는 근로자들을 돕기위해 노란 봉투에 후원금을 넣어 보낸 것에서 이 법안의 이름이 유래되었습니다.
이렇듯 현재 노동조합이 파업 등 쟁의행위를 하는 경우, 회사가 생산차질 등을 이유로 수십억원대 손해배상 청구 소송과 가압류를 제기하는 일이 많습니다. 개정안은 노동조합이 정당한 쟁의행위를 한 경우에는 손해배상청구를 할 수 없고, 가압류 역시 제한하는 내용을 담고 있습니다.
이처럼 노란봉투법은 노동자의 권익을 확대하는 동시에, 기업에게는 경영리스크 관리 부분에서 새로운 과제를 던지고 있습니다. 사용자 범위 확대와 손해배상 청구 제한이 기업의 경영 안정성과 경쟁력에 직접적인 부담으로 작용할 수 있다는 점에서 경제계의 반발이 큰 상황입니다 |
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📌 노란봉투법이 입법화된다면, 기업의 사용자 책임 범위 확대와 손해배상 제한 등 노사관계의 법적 구조가 근본적으로 달라질 수 있습니다. 노란봉투법의 추이를 계속 지켜보시고 변화에 대응하는 것이 필요합니다. |
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직장 내 괴롭힘 피신고인이 조사 중 퇴사 의사 밝히는 경우, 대응방안✅ |
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직장 내 괴롭힘 조사 중 피신고인(가해근로자)가 퇴사의사를 밝히는 경우, 퇴사 수리를 해야하는지 등 어떻게 대응해야하는지를 문의주셨습니다. |
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직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후, 조사를 진행하던 중에 가해자가 자진퇴사를 희망하는 경우, 회사는 이를 반드시 막아야 할 법적 의무는 없습니다.
다만 근로기준법 제76조의3은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 인지 시 '지체 없이 객관적인 조사', '피해근로자에 대한 적절한 보호조치', '가해자에 대한 필요한 조치'를 이행할 의무를 명확히 규정하고 있으므로, 해당 피신고인이 퇴사를 한다고 하더라도 조사를 계속하고 징계 등 인사조치를 이행해야 합니다. 또한 피신고인이 조사에 참여하지 않고 퇴사하는 경우, 사실관계 조사가 어려울 수 있으며 향후 법적 분쟁 시 불리하게 작용할 수 있음을 명확히 전달해야 합니다.
실무에서는 피신고인의 퇴사를 무조건 수용하지 않고, 퇴사를 일시적으로 보류하면서 사건조사를 완료한 후 징계절차를 진행하는 것이 일반적입니다. 이는 회사가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조사 및 조치 의무를 충실히 이행해야 하며, 조직 내 경각심 고취 및 피해자 보호 측면에서도 중요한 절차이기 때문입니다.
실제로 직장 내 괴롭힘이 있다고 판단되었으나 징계없이 가해자가 단순 퇴사한 경우, 피해자는 조직의 부적절한 대응으로 인한 2차 피해를 호소할 수 있으며, 이는 회사의 법적 책임으로 이어질 수 있습니다. 법원에서도 사용자의 직장 내 괴롭힘 조치의무 위반 시 민법 제756조에 근거한 사용자 책임을 인정한 바 있습니다.(2021가단72133 판결 등)
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결론적으로 가해자의 퇴사는 법적으로 막을 의무는 없지만, 퇴사 전 필요한 조치를 완료해야 회사가 책임을 다했다고 볼 수 있습니다. 특히, 조사 과정의 투명성 확보와 기록의 보존, 피해자 보호 대책 이행 여부가 향후 쟁점이 될 수 있으므로 주의하시여 대응을 하시기 바랍니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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고용노동부는 2024년 한 해 동안 배포한 중대재해 사고사례와 예방자료를 모아 ｢2024 중대재해 사이렌｣ 책자를 발간했습니다. ‘중대재해 사이렌’은 오픈채팅방 형태의 정보공유 플랫폼으로, 사고 알림 및 계절별 안전대책을 산업현장에 신속히 전달하는 역할을 하고 있습니다.
이번 책자에는 건설·제조·기타 업종별로 분류된 500여 건의 사고사례와 예방자료가 수록되어 있으며, 실제 현장의 활용 사례도 함께 담겨 있습니다. 산업현장에서는 위험성평가, 작업 전 점검, 안전교육 등 다양한 안전활동에 적극 참고하시기 바랍니다.
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노무법인 가치 서울지사
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