6월은 중대재해처벌법의 반기점검 시기입니다. 점검표를 채우는 데 그치지 않고, 우리 조직의 안전관리 체계가 제대로 작동하고 있는지 돌아볼 수 있는 기회가 되면 좋겠습니다. 특히, 사무직 사업장도 더 이상 중대재해처벌법과 무관하지 않다는 점에서 실무 점검이 필요한 시점입니다.

이번 뉴스레터에서는 사무직 사업장에서의 중대재해처벌법 적용, 근로자위원·사용자위원 미선출로 인한 노사협의회 회의 미개최 시 법 위반 여부, 그리고 청년일자리도약장려금 사업 확대 개편 소식까지 함께 전해드립니다.

상반기를 마무리 하는 지금, 조직 운영의 기본을 다시 점검해보는 한 주가 되시길 바랍니다☀️

• 직장 내 성희롱 피해 경험 비율은 2018년 이후 절반 수준으로 감소했지만, 피해 후 '참고 넘어간다'는 응답은 오히려 증가했습니다. 특히 피해자의 75.2%가 문제를 제기하지 않고 넘어갔으며, 공식 신고 후에도 적절한 조치를 받지 못한 비율이 23%에 달했습니다.

• 국제노동기구(ILO) 총회에서 양경수 민주노총 위원장은 플랫폼 노동자 등 모든 노동자의 기본권 보장과 노동법 개정을 촉구한 반면, 손경식 경총 회장은 경직된 규제 개선과 노동시장 유연화를 강조하며 상반된 입장을 보였습니다. 두 사람 모두 ILO 사무총장의 보고서를 인용하며 ‘일자리-권리-성장 간 연결고리’ 회복의 필요성은 공감했지만 해법은 달랐습니다.

6월의 중반을 향해 달려가고 있습니다. 6월까지 중대재해처벌법 반기점검 시점인데, 모두들 점검을 마치셨을까요? 중대재해처벌법과 관련된 상담을 하다보면 "우리 회사는 사무실에서만 일하니까 중대재해처벌법 대상이 아니지 않나요?"라고 질문하시는 기업이 아직 많습니다. 

중대재해처벌법은 업종을 불문하고 상시근로자 5인 이상인 모든 사업장에 적용되며, 사무직 근로자만 있는 사업장도 예외가 아닙니다. 실제로 고용노동부 해설서에도 “사무직만 있는 사업장도 법 적용 대상”이라고 명시되어 있습니다. (참고로 산업안전보건법상 사무직 범위는 매우 좁게 해석됩니다.)

실제로 사무실에서도 중대재해는 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 사무실 내 화재로 인한 사고, 과중한 업무로 인한 과로·뇌심혈관 질환, 정신적 스트레스로 인한 극단적 선택, 전기·미끄러짐 사고로 인한 중상, 추락위험이 있는 작업 등이 모두 해당됩니다.

위 예시가 막연하게 느껴지신다면, 다음 장면을 떠올려 보시기 바랍니다. 사무실에서 높은 책장에서 책이나 짐을 꺼내는 행동, 벽에 시계를 다는 등의 행동을 하실때 어떻게 하시나요? 혹시 의자 위나 책상 위로 올라가 작업을 하고 있지 않으신가요?

산업안전보건법상 해당 작업은 안정적인 사다리 또는 작업발판을 사용해야 하며, 불안정한 의자, 책상 등 위에 올라가 작업하는 것은 금지됩니다. 이러한 작업으로 인해서 추락하여 사망 등  중대재해가 발생한다면, 회사의 대표자나 경영책임자에게 중대재해처벌법상 형사책임이 따를 수 있습니다. 따라서 단순히 ‘사무실이니까 괜찮다’는 인식은 위험합니다.

사무직 사업장도 안전보건관리체계를 갖추고 유해요인 사전 점검 및 예방 조치를 해야 합니다. 물론 고위험 현장처럼 모든 의무가 동일하게 적용되지는 않지만, 핵심적인 조치 의무는 여전히 존재합니다.

이번 중대재해처벌법 반기 점검시, 아래 사항을 확인해보시기 바랍니다.

📌 업무 특성에 맞는 관리체계를 마련하고, 사전에 리스크를 점검하고 대응하는 노력이 중대재해를 막는 출발점입니다. 사무실이라 해서 위험이 없다고 단정할 수 없으니, 현재 중대재해처벌법 반기 점검시 다시 한 번 확인해보시기 바랍니다.

한 사업장에서 2분기 노사협의회 정기회의를 앞두고 다음과 같은 문제가 발생했습니다. 사용자위원 1명이 퇴사로 인해 결원이 발생했고, 근로자위원의 경우 선출 공고에도 불구하고 지원자가 전무한 상황입니다. 이에 따라 정기회의 개최가 어려워진 상황에서 법 위반 여부에 대한 검토 요청을 주셨습니다.

근로자위원이 없는 경우, 회사(사용자)가 위원 선출을 위해 충분한 안내와 공지, 선출 독려 등의 합리적인 노력을 기울였음에도 불구하고 근로자위원 지원자가 없었던 것이라면, 사용자에게 귀책사유가 있다고 보기 어려워 법 위반이 아니라고 판단합니다(노사 68107-193). 여기서 중요한 것은 사용자가 합리적 수준의 노력을 기울였는지 여부이며, 구체적으로는 사내 게시판을 통한 공고, 전 직원 대상 안내문 배포 등 선출을 독려하는 조치가 있었어야 하며, 이러한 지원 기록을 남겨두는 것이 중요합니다.

사용자위원의 경우 상황이 다릅니다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따르면, 사용자위원은 "사업 또는 사업장의 대표자와 대표자가 위촉하는 자"로 구성됩니다. 이는 사용자가 직접적인 선임 권한과 책임을 가지고 있음을 의미하므로, 사용자위원의 공백이 지속되는 상황에서 대표자가 적절한 조치를 취하지 않는다면, 이는 명백한 사용자의 관리상 책임으로 볼 수 있으며 법 위반에 해당할 여지가 있습니다.

결론적으로, 근로자위원 미선출은 사용자의 합리적 노력이 입증되는 등 귀책사유가 없는 경우에는 예외적으로 인정될수 있으나, 사용자위원 공백은 원칙적으로 사용자의 관리책임 범위에 해당합니다. 따라서 사용자위원 부재로 인한 정기회의 미개최는 법위반으로 판단될 수 있습니다.

법위반 소지를 없애기 위해서는 사용자위원은 즉시 선임하여 공백을 해소하셔야 하고, 근로자위원은 선출을 위한 추가적인 독려 조치가 필요합니다. 이러한 선출 노력 과정을 문서화 하여 증빙자료로 보관해두시기 바랍니다.