이재명 정부는 "포괄임금제 전면 금지"를 핵심 노동정책 공약 중 하나로 제시했습니다. 이와 함께 실제 근로시간을 기준으로 임금을 지급하도록 하는 근로시간 관리 체계의 법제화도 추진될 것으로 보입니다. 그렇다면 지금 기업에서 통상적으로 사용하고 있는 '고정OT' 계약까지 금지 대상에 포함되는지, 실무에 어떤 영향을 미칠지 우려하는 목소리가 커지고 있습니다.
포괄임금제 vs 고정OT, 무엇이 다른가?
먼저 포괄임금제는 '기본급 + 연장·야간·휴일근로수당'을 하나로 묶어 정액 지급하는 임금계약 형태입니다. 법정수당을 명확히 구분하지 않고, 근로시간 산정이 어려운 직군에 한해 예외적으로 허용돼 왔습니다.
반면 '고정OT' 계약은 각 수당을 항목별로 구분해 일정 시간의 초과근로를 전제로 정액 지급하는 계약으로, 실무에서는 대부분 이 형태를 활용하고 있습니다.
정부 정책의 핵심: 근로시간 기반 임금체계로의 전환
하지만 이재명 정부는 근로시간 산정에 관한 입법 추진을 병행하겠다고 밝히고 있어, 고정OT 계약도 사실상 포괄임금의 일환으로 규율할 가능성이 제기됩니다. 즉, 앞으로는 모든 초과근로 수당을 실제 근로시간에 따라 산정·지급하라는 방향으로 제도가 재편될 수 있다는 것입니다.
이는 단순히 포괄임금제를 없애는 것을 넘어, 고정OT를 통한 사전 약정 방식 자체를 규제하는 결과로 이어질 수 있습니다.
기업에 미칠 실무적 영향
이러한 변화가 현실화되면, 기업은 모든 근로자의 실제 근로시간을 정확히 기록하고, 실제 연장·야간·휴일근로시간에 따라 법정수당을 산정하여 지급해야 합니다.
다만, 매일 1~2시간씩 정기적으로 초과근로가 발생하여 이를 전제로 정액 수당을 지급해왔던 사업장이라면, '실제 근로시간'과 정액 수당이 일치한다는 전제 하에 일정 수준의 고정OT는 허용될 여지가 있을 수도 있습니다. 그러나 이 역시 향후 법령의 세부 내용에 따라 달라질 수 있어, 제도화 이전에 미리 대비할 필요가 있습니다.
과거 근로감독과의 차이점
2023년에도 포괄임금제에 대한 근로감독이 있었습니다. 다만 당시에는 '과도한 고정OT 수당'을 문제 삼는 방식이었고, 기준이 모호했기 때문에 근로감독관이 명백히 과하지 않은 계약에는 제재를 가하지 않는 분위기였습니다.
그러나 이번에는 입법으로 원칙을 정하고 강하게 단속하겠다는 방향성을 정부가 분명히 하고 있어 과거와는 다른 접근이 예상됩니다.
유연근무제와 함께 고려해야 할 근로시간 관리
특히 이재명 정부는 재택근무·시차출퇴근 등 다양한 유연근무제를 근로기준법에 반영하겠다고도 밝혔습니다. 이와 병행해 어떤 근로형태이든 '근로시간을 어떻게 관리하고 기록하는지'가 실무의 핵심 이슈가 될 것입니다.
기업의 대응 방향
결국 정부가 말하는 "포괄임금제 전면 금지"가 실제로는 '근로시간과 무관하게 일정 수당을 정액 지급하는 관행'을 원천적으로 차단하겠다는 뜻으로 해석된다면, 앞으로는 고정OT도 단순한 임금 편의계약이 아닌 '실제 근로시간 기반 계약'으로 재설계해야 할 것으로 보입니다.
이에 따라 기존 포괄임금제와 고정OT 체계를 유지하고 있는 사업장은 다음 사항을 선제적으로 점검하고 조정해야 합니다:
- 근로시간 관리 시스템 정비
- 근로계약서 문구 및 임금체계 설계 재검토
- 실제 근로시간 기록·관리 체계 구축
