• 법원이 정규직 정년퇴직자에게만 성과금을 지급하고 같은 날 퇴직한 기간제 근로자에게는 지급하지 않은 행위는 차별에 해당한다고 판결했습니다. 법원은 “노조와의 임금협약은 정규직에게 성과금을 줄 의무를 발생시키는 것일 뿐, 기간제 근로자에게 지급하지 않을 근거가 되진 않는다”고 밝혔습니다. 노조 협약에 따른 결정이라도 기간제법이 금지하는 불리한 처우에 해당한다는 것입니다.

• Z세대 취준생 1,530명을 대상으로 한 설문조사에서, 응답자의 90% 이상이 복지제도를 입사 지원 핵심 기준으로 꼽았습니다. 선호하는 복지 유형 1위는 금전적 보상(51%)이었고, 그중에서도 성과급(41%)을 가장 중요하게 여겼습니다. 뒤이어 △주4일제(19%) △자율 휴가(14%) 등이 뒤를 이었습니다.

2025년 8월 24일 국회를 통과한 노동조합법 2·3조 개정안, 이른바 노란봉투법은 6개월의 준비기간을 거쳐 시행될 예정입니다. 이번 개정은 단순히 법률 문구가 달라진 차원을 넘어, 기업의 노사관계 운영 방식 전반을 재점검해야 하는 전환점이라 할 수 있습니다. 현장에서 다수의 원·하청 분쟁을 다뤄본 경험에 비춰볼 때, 기업들이 간과하면 안 되는 함의가 분명히 존재합니다.

첫째로, 실질적 사용자성 확대입니다. 개정된 제2조 제2호는 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배하거나 결정할 수 있는 원청을 사용자로 인정합니다. 최근 현대제철과 한화오션 1심 판결 사례에서도 보듯이, 하청 근로자들의 근무 방식과 이에 대한 본사의 직간접적 관여 정도, 하청 업무가 본사 사업에서 차지하는 비중, 하청 업체의 경제적 독립성 등을 종합적으로 고려하여 실질적 지배력이 있는지를 판단하였습니다. 따라서 “원청이 수백 개 하청과 무차별적으로 교섭해야 한다, 365일 교섭한다”는 우려는 과장된 측면이 있습니다.

그러나 원청이 근무관리나 임금 결정에 개입한 사실이 드러날 경우 사용자성 인정 가능성은 충분히 높아집니다. 즉, 원청의 관리·감독 행위가 곧 교섭의무로 이어질 수 있다는 점에서 기업은 기존의 협력업체 관리 방식을 근본적으로 점검해야 합니다.

둘째로, 노동쟁의 범위 확대가 가져올 파급력입니다. 개정된 제2조 제5호는 근로조건과 밀접한 사업경영상의 결정, 그리고 단체협약 위반을 노동쟁의 대상으로 포함시켰습니다. 단순한 투자나 공장 증설은 해당되지 않지만, 정리해고나 사업부 매각, 대규모 인력 재배치처럼 근로조건의 변경을 필연적으로 수반하는 경우는 분쟁의 쟁점이 될 수 있습니다. 기업 입장에서는 협약 관리 시스템을 보다 정교하게 운영하지 않는다면 새로운 분쟁의 빌미를 제공할 가능성이 높아졌습니다.

셋째로, 손해배상 청구 제한입니다. 이번 개정은 불법행위에 대한 무제한 면책을 허용하는 것이 아닙니다. 오히려 종전의 개별책임 체계가 지닌 한계를 보완한 성격이 강합니다. 개정법은 부진정연대책임을 인정하면서도, 조합원의 지위와 역할, 참여 정도, 손해발생에 대한 관여도를 종합적으로 고려해 책임 범위를 합리적으로 제한하도록 했습니다. 동시에 사용자가 교섭 과정에서 손해배상 책임을 자율적으로 면제할 수 있는 장치를 신설해, 분쟁을 법정투쟁이 아닌 교섭의 장에서 해결하도록 유도하고 있습니다. 실무적으로는 기업이 소송으로 대응하기보다는 분쟁 예방과 증거 관리, 그리고 교섭전략의 정교화에 힘써야 함을 뜻합니다.

노동조합이 설립되어있는 사업장, 또는 노동조합이 설립되어있는 하청업체와 계약한 기업은 아래 사항을 준비해야합니다.

첫째, 원청으로서 사용자성이 인정될 수 있는 리스크를 정밀하게 진단해야 합니다. 판례의 법리대로 하청 근로자들의 근무 방식과 이에 대한 본사의 직간접적 관여 정도, 하청 업무가 본사 사업에서 차지하는 비중, 하청 업체의 경제적 독립성 등을 종합적으로 검토해야합니다.

둘째, 계약 구조를 단순히 형식적으로 분리하는 방식으로는 부족합니다. 법원은 실질적 지배 여부를 중시하기 때문에, 업무 프로세스 전반을 점검하고 필요하다면 근본적인 구조 개선을 고민해야 합니다.

셋째, 교섭 대응체계를 선제적으로 마련해야 합니다. 교섭창구와 의사결정 절차, 협력업체와의 협의 프로세스를 미리 정립하는 것이 필요합니다.

넷째, 단체협약 이행 관리체계를 고도화해야 합니다. 협약 위반이 곧바로 쟁의로 이어질 수 있기 때문에 협약 조항별 이행 여부를 정기적으로 모니터링할 수 있는 시스템이 필수적입니다. 또한 구조조정이나 사업 재편과 같은 경영상 결정 과정에서는 노사 간 협의 가능성을 사전에 염두에 두고, 법적 검토와 커뮤니케이션 전략을 병행해야 합니다.

📌 노란봉투법에 대한 공공기관 및 대기업의 준비작업이 활발히 이루어지고 있습니다. 준비 없는 기업에게는 분쟁의 불씨가 되겠지만, 체계적으로 대비하는 기업에게는 리스크를 최소화하고 신뢰할 수 있는 노사관계를 구축할 기회가 될 수 있습니다.

사업장 내에 불륜이 있다는 고발이 들어온 상황에서, 사내 불륜이 징계사유가 될 수 있는지 문의주셨습니다.  

사내불륜과 같은 개인의 비위행위에 대한 징계는 분쟁 위험을 키울 수 있으므로, 구체적 사안이 회사 업무와 질서 유지에 미치는 영향부터 면밀히 검토할 필요가 있습니다. 아울러 향후 유사 사안에 대비해 취업규칙에 징계 사유를 명확히 정비해 두는 것이 바람직합니다.