[가치있는 인사소식] 형식적 근로자대표 종료, 노동자대표위원회 안내⚖️

노무법인 가치 뉴스레터 Vol.52

2025. 9. 24.

가치있는 인사소식

2025. 09. 24. (수) Vol.52

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아침저녁으로 큰 일교차가 이어지고 있습니다. 큰 일교차에 건강 유의하시길 바라며, 이번 주에도 실무에서 자주 묻는 질문과 정부 발표 내용을 알려드립니다.

이번 뉴스레터에서는 노동자대표위원회 제도화의 의미, 노사협의회 근로자위원 여성 선출 관련 쟁점, 고용노동부의 재직자 익명제보 근로감독 안내를 정리했습니다.

이번 뉴스레터가 기업 현장에서 실제 대응 방향을 고민하시고 준비하는 데 도움이 되길 바랍니다.

🎤오늘의 뉴스레터 요약

비정규직까지 포괄하는 새로운 협의체, 노동자대표위원회⚖️
근로자위원 중 1명을 반드시 여성근로자로 정할 수 있는지 👩🏻‍💼
📢 고용노동부 재직자 익명제보 사업장 근로감독 실시(09.22~)

※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다.

경기도 화성 아리셀 공장 화재(사망 23명)와 관련해, 법원이 박순관 대표에게 징역 15년을 선고했습니다. 이는 2022년 중대재해처벌법 시행 이후 선고된 최고 형량입니다. 박중언 총괄본부장도 징역 15년을 받았으며, 임직원 6명에게도 징역·금고형과 벌금형이 내려졌습니다.

한국의 연간 노동생산성이 6만5천 달러로 OECD 36개국 중 22위에 머물러 주 4일제를 시행한 국가들의 절반 수준에 불과한 것으로 조사됐습니다. 대한상의는 생산성 개선 없는 주 4.5일제 도입은 기업 부담을 키울 수 있다며 근로시간 탄력 적용, 임금체계 개편, 중소기업 지원 등이 필요하다고 지적했습니다.

법원은 입사 후 3일간 지각하던 직원이 4일째 출근길 교통사고로 사망한 사건에서, 업무상 재해로 인정해야 한다고 판결했습니다. 근로복지공단은 평소 출근 시간과 사고 시각이 다르고, 차량에 부업 관련 적재물이 실려 있었다는 점을 들어 유족급여 지급을 거부했으나, 법원은 출근 예정 시각과 도착 예상 시간을 고려할 때 정상적인 출근 과정으로 보인다고 판단했습니다.

정부가 특수고용·플랫폼 종사자의 분쟁 조정을 노동위원회 기능에 포함시키겠다고 밝히자, 중앙노동위원회 내부 설문에서 응답자의 46.9%가 ‘조직·인력·예산 확충’을 가장 시급한 과제로 꼽았습니다.

안전보건공단 조사에 따르면 태안화력발전소 사망사고는 원청 한국서부발전의 관리·감독 미흡과 다단계 하도급 구조가 주요 원인으로 지목됐습니다. 특히 2차 하청업체는 원청의 안전관리 체계에서 배제돼 관리 공백이 발생했고, 실질적인 권한은 1차 하청인 한전KPS가 행사하면서도 책임 소재는 불명확했습니다.

비정규직까지 포괄하는 새로운 협의체, 노동자대표위원회⚖️

출처: 대한민국 정책브리핑 - 이재명정부 123대 국정과제 중

이제 형식적 근로자대표의 시대는 끝날 전망입니다. 계약직, 파견직 등 다양한 근로형태가 있는 회사에서 노동자대표위원회에 대한 질의가 많은데요, 오늘은 이 노동자대표위원회에 대해서 설명드리겠습니다.

최근 고용노동부가 ‘노동자대표위원회’ 상설 제도화를 위한 연구용역에 착수했습니다. 정부는 이르면 내년 하반기 근로기준법 개정을 추진할 예정인데, 이는 단순한 법령 개정을 넘어 기업의 노사관계 운영 방식에 큰 변화를 가져올 수 있습니다.

왜 노동자대표위원회인가?

현행 근로기준법상 근로자대표 제도의 가장 큰 한계는 모호함입니다. 근로기준법에서는 근로자대표의 개념만 규정할 뿐, 선출 절차·임기·권한 행사 방식에 대해서는 아무런 기준이 없습니다. 그 결과 일부 사업장에서는 사업주가 임의로 지명하거나 형식적으로만 운영되는 사례가 빈번하게 발생하고 있습니다. 또한 근로기준법상 근로자대표는 근로기준법상 근로자에 한정됩니다.

정부가 추진하는 노동자대표위원회는 이러한 명목상의 대표성을 종결하고, 실질적인 대표성을 확보하겠다는 의지의 표현입니다. 정규직뿐 아니라 계약직, 파견직 등 비정규직까지 포괄하는 상설 협의체를 두어(근로기준법상 근로자의 범위를 넘어), 다양한 고용형태의 근로자가 참여할 수 있도록 설계되고 있습니다.

인사담당자에게 미칠 실질적 영향 예상

첫째, 의사결정 절차의 변화
앞으로는 취업규칙 개정, 유연근로시간제 도입, 근로조건 변경 등에서 단순히 서류상 동의를 받는 것으로는 부족할 수 있습니다. 실제 협의와 조율 과정을 거쳐야 할 수 있으며, 인사담당자는 근로자대표위원회와의 논의 과정을 설득력 있게 관리해야 합니다.

둘째, 비정규직 관리의 복잡성 확대
그동안은 정규직 중심의 대표만 고려했다면, 이제는 계약직·파견직 등 다양한 근로형태가 인원 비례로 참여할 수 있습니다. 이들의 의견이 제도적으로 보장되면서 인사정책 수립 과정이 훨씬 더 세밀해져야 합니다.

셋째, 노무 리스크의 새로운 국면
선출 절차와 권한이 법으로 명확해지면, 기존처럼 해석상의 분쟁은 줄어들 수 있습니다. 그러나 동시에 실제 협의에서 더 치밀하고 전략적인 대응이 필요합니다. 합의의 효력, 단체협약과의 관계, 복수노조와의 조정 문제 등은 기업이 새롭게 맞닥뜨릴 과제입니다.

📌 노동자대표위원회 논의는 ‘통제형 노무관리’에서 ‘참여형 노무관리’로의 흐름을 상징합니다. 입법이 확정되지 않았더라도, 인사담당자는 이 변화를 기업 문화 차원에서 어떻게 흡수할지 고민할 시점입니다.

📲노무사에게 문의하기

근로자위원 중 1명을 반드시 여성근로자로 정할 수 있는지 👩🏻‍💼

출처: unsplash

해당 사업장에서는 노사협의회 구성 및 운영을 준비 중입니다. 근로자위원은 여성 및 남성 근로자 비율을 고려하여, 3명 중 1명을 여성근로자로 정하는게 가능한지 문의하셨습니다.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법) 제6조 및 제18조, 시행령 제5조에 따라 노사협의회 위원의 수와 배정 방식은 협의회규정으로 정할 수 있으며, 이 경우 근로자위원은 원칙적으로 근로자 과반수 참여로 투표 또는 과반수 노동조합이 자율적으로 선출·위촉합니다.

이러한 근로자위원의 구성에 있어서, 사업장의 성별 비율 등 특수성을 반영해 여성위원을 일정 비율 포함하도록 정하는 것은 객관적으로 부당하지 않고, 근로자의 선출권을 본질적으로 제한하는 것이 아니라면 법 취지에 반한다고 보기 어렵습니다.(노사관계법제과-459 참고)

따라서 노사 간 합의를 통해 성별 균형을 고려한 위원 배정 방식을 협의회규정으로 명문화하여, 여성 근로자위원의 비율을 정하는 것은 가능합니다. 규정 제정 및 변경은 근참법 상 의결사항이므로, 협의회 의결을 거쳐 절차적 정당성까지 확보하시기 바랍니다.

실무적으로 성별, 부서, 사업장(소) 근로자 수을 고려한 위원 선출과 규정 반영이 가능합니다. 규정에 반영하여 진행하기 위해서는 협의회 의결을 거쳐야하는 점, 유의하시기 바랍니다.

※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다.