노무법인 가치 뉴스레터 Vol.57
🍂 연말이 다가오면서 조직의 평가와 보상 체계를 다시 돌아보는 시기가 되었습니다. 성과 중심의 임금체계로 전환하려는 기업들이 많지만, ‘취업규칙 불이익 변경’의 벽 앞에서 고민이 깊어집니다.
이번 뉴스레터에서는 임금체계 개편 시 꼭 확인해야 할 동의 절차부터, 무단 녹음 징계 가능성과 임금채권보장법 개정 소식까지 함께 다룹니다.
이번 뉴스레터가 합리적인 인사 판단을 돕는 단서가 되길 바랍니다.
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- 임금체계 개편시 취업규칙 불이익 변경 동의를 받아야 하는지✅
- 📼직원의 무단 녹음, 징계가 가능한지
- 「임금채권보장법」 개정안 11월 11일 공포 소식 📢
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※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다. |
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- 경총은 일률적인 정년 연장이 기업 부담과 청년층 일자리 축소로 이어질 수 있다며, ‘퇴직 후 재고용’과 ‘임금체계 개편’을 대안으로 제시했습니다. 고령자 고용 확대를 위해 기업의 재고용 선택권을 보장하고, 연공급에서 직무·성과 중심 임금체계로 전환해야 한다고 주장했습니다.
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임금체계 개편시 취업규칙 불이익 변경 동의를 받아야 하는지✅ |
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2026년을 앞두고, 연봉 인상과 함께 임금체계를 재정비하려는 기업들의 문의가 많아지고 있습니다. 특히 임금구성항목을 변경하는 경우, 단순히 임금테이블을 조정하는 수준이 아니라 취업규칙상 보상 항목의 신설·폐지 여부에 따라 ‘불이익 변경’이 되는지를 반드시 검토해야 합니다.
수당 하나를 없애고, 하나를 새로 만들면 괜찮을까?
한 학교법인은 재정난을 이유로 상여금을 대폭 줄이는 대신 기본급을 크게 인상했습니다. 1·2심은 “상여금 삭감과 기본급 인상은 연계성이 없다”며 합산 총액 기준으로 판단해야 한다고 보았지만, 대법원은 달랐습니다.
대법원은 “기본급 인상과 상여금 삭감이 명확한 대가관계에 있다면, 총액 기준만으로 불이익 여부를 판단할 수 없다”고 판시했습니다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결). 즉, 임금 항목별 유불리를 따로 보지 않고, 전체 임금 구조의 연계성 속에서 판단해야 한다는 취지입니다.
대가관계나 연계성이 있다면, 종합적으로 판단
취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단할 때는, 일부 항목이 유리하고 일부가 불리하더라도 두 항목이 서로 연계된 경우에는 전체적으로 종합 판단해야 합니다.
예컨데 퇴직금 지급률을 낮추면서 기초임금 산정에 포함되는 항목(조정수당, 시간외수당 등)이 늘어났지만, 이를 종합적으로 판단했을때 근로자들이 일부 유불리하게 된다며 불이익한 변경으로 보았습니다. 대체로 법원은 임금 항목들 간에는 대가관계 또는 연계성이 있다고 인정하고 있습니다.
실무에서 확인해야할 부분
총액이 늘었다고 해서 자동으로 문제가 없는 것은 아닙니다. 법원은 단순한 금액 합산이 아니라, 임금항목 간의 대가관계·연계성 및 전체 임금 수준의 변동 여부를 함께 봅니다. 따라서 임금체계를 변경할 때는, 불이익 변경에 해당하지 않도록 임금 총액뿐 아니라 임금 구조 전반의 합리성과 절차적 정당성을 면밀히 검토해야 합니다.
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📌 불이익 변경에 해당할 여지가 있다면, 근로자 과반수의 집단적 동의를 반드시 받아야 하며, 절차적 하자가 있을 경우 개편은 물론 이후의 후속 개정까지도 무효로 판단될 수 있습니다. 임금체계 개편 시에는 다양한 법적 요건과 적법성을 종합적으로 검토하시기 바랍니다. |
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팀원 중 한 직원이 스마트폰으로 대화 내용을 계속 녹음하고 있다는 것을 알게된 후 다른 직원들은 매우 불쾌해하고 있다며, 이 녹음 행위에 대해 징계할 수 있는지 문의주셨습니다. |
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먼저, 법적으로 해당 행위가 위법인지 여부를 구분할 필요가 있습니다.
회의에 직접 참여한 직원이 본인이 참석한 대화를 녹음한 경우라면 「통신비밀보호법」상 형사처벌 대상은 아닙니다. 대화 당사자가 자신의 대화를 기록하는 것은 법적으로 금지된 ‘타인 간 대화의 도청’에 해당하지 않기 때문입니다.
다만, 제3자가 본인이 참여하지 않은 타인의 대화를 몰래 녹음했다면 이는 명백히 불법으로, 형사처벌이 가능합니다.
한편, 형사상 위법이 아니라고 해서 민사상 책임이 면제되는 것은 아닙니다.
법원은 대화 당사자 간의 무단녹음이라 하더라도, 그 녹음이 상대방의 인격권이나 사생활을 침해했다면 불법행위로 손해배상 책임을 인정할 수 있다고 보고 있습니다. 특히 녹음 파일을 외부에 유출하거나, 제3자에게 전달·공유한 경우에는 그 불법성이 훨씬 강하게 평가됩니다.
이러한 법적 전제를 전제로 징계 가능성을 판단해보면,
무단녹음 행위는 회사의 신뢰관계와 건전한 직장질서를 해치는 행위로 평가될 수 있으므로, 원칙적으로 징계가 가능합니다. 특히 정당한 사유 없이 회의나 동료의 대화를 상시 녹음하거나, 해당 내용을 제3자에게 전달하는 경우에는 징계 사유가 명확합니다.
다만, 그 녹음이 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등 불법행위를 입증하기 위한 불가피한 행위였다면 사정이 달라집니다. 이 경우 녹음은 ‘증거 확보’라는 정당한 목적 아래 이루어진 것이므로, 회사가 이를 이유로 징계를 내릴 경우 오히려 신고자에 대한 불이익 조치로 판단될 위험이 있습니다. 따라서 징계 전 반드시 녹음의 목적, 녹음 범위, 사용 여부를 구체적으로 확인해야 합니다.
결론적으로, 업무 외적으로 증거확보라는 목적없이 무분별한 녹음을 하거나 무단 유출이 확인된다면 해당 직원에 대해 징계 가능합니다.
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즉, 불법행위 증거확보 목적 외 무단녹음을 하는 경우 징계가 가능합니다. 취업규칙이나 내부 정보보호지침에 ‘무단녹음 금지’ 및 징계사유로 명시해두신다면, 향후 유사 분쟁 예방에 도움이 될 수 있습니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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근로복지공단은 「임금채권보장법」 개정안이 11월 11일 공포된다고 밝혔습니다. 이번 개정의 핵심은 대지급금 회수 절차의 실효성 강화와 도급사업 상위수급인에 대한 책임 확대입니다. 우선 대지급금 회수를 기존 민사절차 대신 국세체납처분 절차에 따라 진행하도록 해 법적 강제력을 높였습니다. 또한 도급사업에서 임금체불이 발생한 경우, 근로기준법상 직상·상위수급인에게도 회수 청구가 가능하도록 근거를 신설해 연대책임을 강화했습니다.
대지급금 제도는 사업주의 도산이나 지급능력 상실 시 국가가 임금을 대신 지급하고 이후 사업주에게 변제금을 회수하는 제도로, 2024년 기준 7,242억 원이 지급되었습니다. 그러나 회수율이 낮아 제도 운영에 어려움이 있었던 만큼, 이번 개정으로 채권 회수 속도와 효율성이 크게 향상될 전망입니다.
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노무법인 가치 서울지사
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