노무법인 가치 뉴스레터 Vol.58 ❄️ 갑작스레 찬 공기가 내려오며, 현장 곳곳의 근로환경을 다시 들여다보게 되는 시기입니다. 임신기 근로시간 단축 행정해석 변경 후 변화에 대한 문의가 많아지고 있어 전체적인 안내를 준비하였습니다.
이번 뉴스레터에서는 임신기 근로시간 단축 중 연차 사용 기준 변화부터 수습기간 해고 가능여부, 고용노동부 한파대응 대책 안내까지 정리했습니다.
복잡한 현장 속에서도 필요한 조치와 판단을 놓치지 않도록, 이번 뉴스레터가 작은 기준점이 되길 바랍니다.
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- 임신기 근로시간 단축 기간 중 연차 유급휴가 사용 행정해석 변경내용과 영향👶🏻
- 수습기간 중에도 해고가 가능한지 🏢
- 「고용노동부」 한파 대비 노동자 건강보호 대책 시행 안내(25.11.15.~26.03.15.)📢
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- 노조법 2·3조 개정(노란봉투법)이 내년 3월 시행되면서 원·하청 간 초기업 교섭이 가능해지자, 사용자도 교섭 거부보다 적극 참여가 장기적 노사관계에 도움이 된다는 제언이 나왔습니다. 전문가들은 원청이 하청 노동조건에 영향력을 미친다면 초기업 교섭 책임이 발생하며, 법 시행 전 대응 전략을 마련해야 한다고 강조했습니다.
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임신기 근로시간 단축 기간 중 연차 유급휴가 사용
행정해석 변경내용과 영향👶🏻 |
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고용노동부가 2025. 9. 30. 자로 임신기 근로시간 단축 기간 중 연차유급휴가 사용 시 차감방식을 새롭게 해석했습니다(여성고용정책과-003). 이번 행정해석은 기존 행정해석에서 반복적으로 지적되던 “연차 발생 방식과 연차 차감 방식 간의 불일치”를 해소하기 위한 것으로, 실무 현장에서도 의미 있는 변화로 평가되고 있습니다.
무엇이 달라졌나
종전 해석에서는 임신기 근로시간 단축을 ‘단시간 근로와 유사한 형태’로 보고 연차를 비례 차감하는 방식이 적용되었습니다. 이때 연차의 발생 기준은 통상근로자의 시간을 그대로 유지하면서, 차감만 단축된 시간(예: 6시간)으로 이루어져 연차 총량이 늘어나는 부조화가 발생했습니다.
이번 변경된 해석은 이러한 불일치를 바로잡아, 임신기 근로시간 단축기간 중에도 1일 단위 연차를 사용할 경우 8시간(단축 전 소정근로시간)을 사용한 것으로 본다는 점을 명확히 했습니다. 즉, 임신기 근로시간 단축은 근로계약 자체를 변경하지 않는 제도라는 점에 착안해 ‘연차 사용권’만큼은 기존 소정근로시간과 동일하게 처리하도록 한 것입니다.
기업 및 근로자에게 미치는 영향
새로운 해석은 연차의 ‘발생–사용–정산’ 전 과정의 일관성을 강화했다는 점에서 의미가 있습니다. 실무적인 측면에서 다음 두 가지 측면에서 실무적 안정성이 높아졌습니다.
1. 연차 총량의 인위적 증가 문제 해소
비례 차감이 적용되던 과거에는 단축근로자에게 연차가 더 많이 남는 현상이 빈번했습니다. 예를 들어 연차 15일(총 120시간)이 발생했다면 기존 해석에 따라 120시간 ÷ 6시간 = 20일로 계산되어 연차 총량이 늘어나는 문제가 있었습니다. 이번 해석은 이러한 왜곡을 제거해 임신기 근로시간 단축 근로자도 통상근로자와 동일하게 15일을 사용하게 됩니다.
2. 통상 근로자와 동일한 취급 원칙 정비
임신기 근로시간 단축은 임금이 감액되지 않는 제도로, ‘근로계약의 변경’과는 다릅니다. 이번 행정해석은 이 점을 반영하여 “동일 근로자의 동일한 연차 사용권”이라는 원칙을 명확히 했습니다. 또한 고용노동부는 시간 단위 연차나 반차의 경우에도 “통상근로자와 비교해 불리하지 않게 처리할 것”을 기준으로 제시했습니다. 이에 따라 반차·시간 단위 연차 등도 통상근로자 기준을 중심으로 동일하게 운영해야 합니다.
실무상으로 고려해야할 점
이번 변경은 임신기 근로시간 단축에 한정되며, 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차 차감방식은 여전히 기존 해석을 그대로 적용해야 합니다. 두 제도의 법적 성격 자체가 다릅니다.
또한 시간 단위 연차·반차·결근·조퇴·지각 등 부분 사용의 경우에도 통상근로자 기준을 동일하게 적용하라고 안내하고 있습니다. 구체적인 행정해석은 제시되지 않았으나 실무에서는 △반차 = 4시간 차감(8시간 기준), △시간 단위 연차 = 통상근로자 기준(8시간) 대비 비례 차감 방식으로 운영하는 것이 일반적이므로 참고하시기 바랍니다.
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📌 이번 행정해석은 임신기 근로시간 단축 시 연차 차감 기준을 변경한 것으로, 9월 30일 이후 사용되는 연차부터 적용됩니다. 관련 근로자들이 혼란을 겪지 않도록 사전에 충분한 안내와 설명을 진행해 두시는 것이 필요합니다. |
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수습기간을 3개월로 정했는데, 신입사원의 업무 실수가 반복되고 있습니다. 수습기간이 끝나기 전에 본채용을 하지 않는 것이 가능한지, 징계위원회 절차도 필요한지 문의주셨습니다. |
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수습기간이 끝나기 전에 본채용 거부를 할 수 있는지
법원에서는 근로계약서 자체에 ‘수습기간 종료 후에만 결정한다’는 제한이 없었고, 회사가 일정기간 동안 수습근로자의 업무 수행 결과를 지켜본 뒤 판단한 것이라면, 수습 종료 이전이라도 본채용을 거절할 수 있다고 보고 있습니다.
또한 다른 사례에서 수습기간이 2개월로 정해 있는 경우에 회사는 약 1개월 시점에서 본채용이 어렵다는 결정을 했으나, 법원은 이 사안에서도 “근로계약이 처음부터 수습 조건부로 체결되었고, 수습기간 중 능력 검증이 이루어졌으며, 회사가 이 과정에서 합리적인 사유를 갖고 판단했다면 조기 판정 자체가 문제되지 않는다”고 확인했습니다.
즉 평가기간이 업무수행 결과를 확인할만큼 충분한 기간을 가지고 있고, 합리적인 사유가 있다면 수습기간 중 본채용 거부도 가능합니다. 즉, 서류·교육·업무 지시 등 최소한의 평가가 가능할 정도의 시간은 확보하시고, 평가결과를 논의하시기 바랍니다.
징계위원회를 거쳐야 하는지
수습사원의 본채용 거절은 징계처분이 아니라, 채용 여부를 최종 확정하는 과정에서 사용자가 가진 판단권 행사입니다. 즉, 본채용을 하지 않기로 결정하는 것은 ‘징계해고’와는 법적 성격이 전혀 다르며, 징계 절차(징계위원회 개최, 징계사유 특정 등)를 그대로 적용할 필요는 없습니다.
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법원은 “합리적 검증 기간이 있어야 한다”는 태도를 가지고 있으므로, 충분한 관찰·지도가 있었다는 점을 증빙할 수 있어야 합니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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1. 비상대응체계를 구축하고 한파 취약사업장을 집중 관리합니다.
한랭질환 산재가 다발한 업종의 3만 개 사업장을 선정해 한파특보·재해사례를 전파하고, ‘한파안전 5대 기본수칙(따뜻한 옷·쉼터·물, 작업시간 조정, 119 신고)’ 준수 여부를 점검합니다.
2. 건설·환경미화·배달·이주노동자 등 취약 노동자 보호를 강화합니다.
건설·환경미화 노동자는 한파주의보 시 작업시간을 06시→09시로 조정하고, 경보 시 옥외작업을 최소화하도록 지도합니다. 휴게시설·난방기기 설치, 핫팩·귀덮개 등 방한용품 지원도 확대합니다. 배달종사자에게는 이동노동자 쉼터 133곳의 정보를 앱을 통해 제공하고, 맞춤형 안전수칙을 배포합니다. 이주노동자에게는 18개 언어로 제작된 예방수칙을 배포합니다.
3. 한파 취약사업장에 대한 사전점검과 집중감독이 이루어집니다.
11월~12월 사전점검을 진행하고, 12월~1월에는 지방정부와 함께 농·축산업, 이주노동자 고용사업장, 생활폐기물 수집·운반업에 대한 합동 점검을 실시합니다.
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노무법인 가치 서울지사
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